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5 PUNTI PER CUI È CORRETTO “MANDARE A CASA” UN MANAGER

Ore 8:10 il cellulare squilla, è un mio grosso cliente, con cui collaboro da qualche mese, che ha problemi con uno dei suoi manager e mi chiede cosa fare e se la situazione è recuperabile…

Ci sono 5 punti che un imprenditore deve tenere in considerazione quando valuta un manager e che sono alla base di una possibile sostituzione.

Con il mio cliente ho analizzato proprio questi 5 punti:

  1. Guidare senza dare l’esempionel caso specifico, ad esempio, il manager ha chiesto alla squadra di fare un sacrificio nel mese di agosto, ma lui è andato in ferie. Questo è probabilmente tra gli errori più gravi: fa incazzare il team perdendo completamente leadership. È il motivo per cui si crea, inconsapevolmente, un gruppo antagonista che rema contro il proprio responsabile.
  2. Organizzare lontano dalla scena operativaquando un manager gestisce dalla scrivania e non si sporca le mani con i suoi uomini stando sul campo, allora crea solo confusione organizzata. Le azioni non portano a progressi, l’organizzazione lontano dalla scena operativa crea persone indaffarate ma non produttive. I collaboratori vedranno le decisione del manager come delle perdite di tempo rispetto a ciò che realmente servirebbe fare.
  3. Non confronto con le statistichel’idea di stare facendo un buon lavoro deve trovare conferma attraverso i numeri. Non usare kpi (key performance indicator) significa fallire al 90% nell’attività di manager di un’area aziendale. Non confrontare una statistica significa evitare di valutare il proprio operato in modo oggettivo. Ci sono 3 principali manifestazioni: A) Non esistono statistiche del ruolo o dell’area gestita; B) Le statistiche ci sono ma non vengono usate/aggiornate; C) Le statistiche in calo vengono giustificate invece di cambiare il trend negativo.
  4. Non aver sposato la meta aziendale questo punto determina una mancanza di interesse verso il raggiungimento degli obiettivi e la crescita dei membri del team. Il manager mette sul piedistallo il proprio ego, demotiva i collaboratori, crea disaccordi. Senza questo punto, anche un manager capace diventa pericoloso per la salute aziendale. 
  5. Non mettersi in discussionemettersi realmente in discussione è una questione di azioni e non di parole. Il reale cambiamento di idee/convinzioni, deve trovare riscontro in un cambiamento di azioni operative e, quindi, di risultati. Se il manager dà il suo accordo verbale, ma poi nulla cambia, allora le situazioni sono 2: A) Ha un disaccordo forte che non dichiara e tiene nascosto; B) Non si mette in discussione, è rigido al cambiamento. Il primo caso può essere gestito e risolto, il secondo no.

Com’è andata a finire con il mio cliente?

Il manager in questione ha 4 punti su 5 e siamo già intervenuti con lui per aiutarlo a cambiare passo, ma la difficoltà di mettersi realmente in discussione (cambiare concretamente atteggiamento e azioni) è il vero tallone di Achille per cui molto probabilmente sceglieremo di far crescere la divisione aziendale tramite un altro manager.

Affrontare velocemente e con coraggio risolutivo ciò che non funziona è ciò che ogni imprenditore dovrebbe fare.

Spesso si scende a compromessi per mille buoni motivi che però creano un danno ancora più grande in termini di tempo, soldi e energia persa per risolvere il sassolino diventato macigno.

La caratteristica principale in questi frangenti è essere intollerante verso i problemi così da non adattarsi a essi e agire per risolverli.

Puoi sfruttare questo articolo per guardare dentro la tua azienda rispondendo a queste 3 potenti domande:

  • Quali problemi/situazioni sto tollerando?
  • Quali decisioni dovrei prendere che non sto prendendo?
  • Quali azioni posso fare per risolvere velocemente?
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Migliori Strategie

Il Management che Funziona

Le persone più in gamba vanno via dalle aziende a causa di manager (spesso lo stesso titolare) incapaci. Uno degli errori maggiori è nell’impostazione strategica del team.

Esistono 3 tipi di gestione che definiscono anche la caratteristica del gruppo di appartenenza:

  1. GESTIONE ESCLUSIVA: va bene se sei come me (o noi nel caso di gruppi). Ammazza l’individualità ed il talento è visto come difetto (inteso come mancanza di adesione allo standard), quindi si esclude chi non assomiglia allo standard definito dal manager o leader.
  2. GESTIONE INCLUSIVA: va bene anche se sei diverso da me (noi), ma una volta dentro devi assomigliarci. Nel tempo l’individualità entra in conflitto con le regole troppo strette e messe poco in discussione. Il gruppo cresce a breve termine per poi spaccarsi e ricominciare il loop. I migliori o si adeguano o se ne vanno.
  3. GESTIONE INTEGRATIVA: la tua diversità mi (ci) completa. Integrare deriva da integro, quindi i talenti sono i miglior “difetti” dell’individuo e questo essere fuori standard viene visto e mantenuto come arricchimento. I migliori fioriscono e portano il loro contributo in modo esponenziale.

Quindi, il MANAGEMENT CHE FUNZIONA valorizza le differenze dell’individuo (come unico e particolare) osservandole e gestendole come talento. Le persone si sentono libere di essere diverse ed esprimono così il loro potenziale ancora inespresso. Il “devo” lascia il posto al “voglio”.

ESERCIZIO DI APPLICAZIONE IMMEDIATA
1. Chiediti che gruppo hai creato finora e come puoi renderlo maggiormente integrativo.

2. Dividi un foglio in tante aree quante sono le persone che gestisci direttamente e scrivi il talento di ognuno di loro. Quindi, rispondi a questa domanda: “Cosa posso fare per valorizzare e rendere produttivo il talento di …?”.

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Il Grande Errore di Management: “Tratta gli Altri Come Vuoi Essere Trattato Tu”

Avrai sentito migliaia di volte questa frase “Tratta gli altri come vuoi essere trattato tu“, ma nessuno ti ha mai detto che è una grande stupidaggine soprattutto nel mondo del business.

Mentre si applica benissimo a principi etici come ad esempio l’onestà, diventa un vero e proprio boomerang se parliamo di relazioni e management. Infatti, la diversa composizione dei tre cervelli (rettile, limbico e neocorteccia) fa sì che ognuno di noi osservi la realtà da prospettive e distorsioni diverse.

Ora, non conoscere e saper riconoscere queste differenti biostrutture è la causa della maggior parte dei contrasti tra persone.

Una dominanza rettile, ad esempio, è caratterizzata da una comunicazione veloce, pratica, assertiva, impulsiva. Mentre, una dominanza di neocorteccia, è caratterizzata da una comunicazione lenta, analitica, riflessiva, critica.

Immagina se queste due persone, con dominanze diverse e ignare di cosa ciò significa, siano due soci e debbano accordarsi per l’acquisto di un nuovo macchinario. Cosa potrebbe accadere?

Il socio “rettile” probabilmente, a seconda di determinate caratteristiche del prodotto e del venditore, deciderà immediatamente per un “sì” o  un “no” senza pensarci due volte. Al contrario, il socio “neocorteccia” vorrà valutare attentamente tutte le caratteristiche tecniche, visionare report del prodotto, raffrontare il prezzo con altre offerte, il che richiede tempo per decidere.

Senza consapevolezza dei meccanismi dei tre cervelli e del valore delle diversità, i due tenderanno a litigare.

Ora immagina un collaboratore con dominanza limbica, molto attento al mantenere ottime relazioni e che ama essere considerato prima di tutto come persona. Come si sentirà se gestito da un titolare o manager con dominanza neocorteccia, quindi con comunicazione fredda e distaccata? Oppure da un titolare o manager con dominanza rettile, quindi diretto e dominante?

Per fortuna, esistono anche le sotto-dominanze degli altri due cervelli che mitigano alcuni eccessi. Ma questo è vero soprattutto se si è consapevoli di come si è fatti, del proprio e altrui dna comportamentale: il BrainSet.

Circa il 90% della formazione imprenditoriale e manageriale non tiene conto di questi aspetti ed è per questo motivo che l’applicazione di concetti giusti, però ottiene risultati insoddisfacenti appena si rientra in azienda.

Tratta gli altri come vuoi essere trattato tu” è UNA STUPIDAGGINE!

Se vuoi veramente iniziare a fare la differenza e ottenere più risultati, devi imparare a:

“Trattare gli altri per come loro vogliono essere trattati”!

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